Has construido una organización exitosa y estás empezando a pensar en los próximos pasos. ¿Tal vez sea el momento de jubilarse o de pasar a una nueva aventura?. O tal vez solo intentas organizarte por si surge algún imprevisto.
Si tienes una empresa familiar, tal vez veas la necesidad de implementar un plan para capacitar a la siguiente generación. Si formas parte de un consejo administrativo, es posible que veas la necesidad de preparar a los empleados de nivel medio para asegurarte de velar por los intereses de los accionistas afectados por cambios de personal en cualquier parte de la organización.
Sin importar el tamaño de tu negocio, tener un plan de sucesión con personal calificado es clave para una transición sin problemas. Planificar de forma adecuada tus próximos pasos, significa que estás a punto de enfrentarte a algunas decisiones difíciles en cuanto al futuro. La estructura empresarial, las relaciones con los clientes, la equidad… todo esto y mucho más debe abordarse.
Bienvenido al mundo de la Planificación de Sucesión.
¿De qué estamos hablando?
La planificación de sucesión ayuda a identificar a los empleados con capacidades y habilidades únicas. Estos son futuros líderes capaces e interesados en ascender a roles ejecutivos más altos. El proceso de planificación de sucesión también puede descubrir las áreas débiles de un empleado y dónde la capacitación de talentos podría ayudar a mejorar los resultados de desempeño.
Un plan de sucesión sólido puede hacer que tu negocio sea a prueba de balas contra los titulares de puestos importantes que se van y dejan un vacío que de uno u otro modo, afectaría a la empresa. El plan en sí, identifica puestos muy importantes en la organización y crea una fuente de talento, preparando a los empleados para cubrir las vacantes tan pronto como otros se jubilen, mueran o se vayan.
Los gobiernos suelen tener este tipo de estructura para garantizar una transición sin problemas y evitar vacíos de poder. Las buenas estrategias de sucesión en entornos profesionales pueden anticipar la necesidad de gestión de crisis y ayudan a evitar preguntas sobre quién está a cargo en determinadas circunstancias.
Para tener éxito, el sucesor debe ser un empleado (presente o anticipado) con el conocimiento, las habilidades y las capacidades para ocupar un puesto vacante hasta que se pueda identificar un reemplazo permanente. Si esta persona tiene el conocimiento, las habilidades, las capacidades y las relaciones internas en los departamentos clave, entonces esta transición puede convertirse fácilmente en la solución permanente.
He escuchado que es importante, pero…
Muchas pequeñas y medianas empresas no cuentan con un plan de sucesión. Aquellas que sí lo hacen, solo cuentan con planes informales en su mayoría.
Los planes informales no están mal, pero es mejor tener un documento completo que describa cómo debería funcionar la sucesión. Las empresas pequeñas o familiares deben tener un documento formalizado, incluso si se trata solo de un plan limitado que describa la sucesión del CEO. Porque si bien las empresas de menor escala pueden no necesitar un plan de sucesión integral (en comparación con las grandes empresas), aún deben identificar a alguien para que se haga cargo en caso de una emergencia.
Del mismo modo, las corporaciones más grandes se beneficiarán de un documento integral que comience con el proceso de contratación, avance a través de los rangos y detalle los diferentes puestos de liderazgo.
Además, y dado el mercado laboral actual, vale la pena señalar que es más probable que los empleados se queden a largo plazo si existen oportunidades definidas de avance.
Tipos de planes de sucesión
El proceso inicia analizando las habilidades del líder (potencialmente) saliente y buscando posibles reemplazos dentro o fuera de la organización. Si existe una opción perfecta internamente, los empleados luego se capacitan para que puedan supervisar las funciones desempeñadas por el líder. En la mayoría de los casos, trabajan en estrecha colaboración con esta persona como una forma de aprender a llevar a cabo las diversas funciones con facilidad. Si el perfil es externo, se deben realizar discusiones, ya sea directamente o a través de un reclutador, para determinar dicho perfil.
En las grandes empresas, la planificación de la sucesión es un evento continuo en previsión de cambios en el liderazgo.
Antes de empezar, es importante pronosticar las necesidades de tu negocio para considerar qué tan rápido se puede movilizar la empresa para cubrir un puesto determinado. Un plan de sucesión sólido reconoce su impacto en el negocio en 6 meses, 1 año y 5 años en el futuro. Con esto en mente, hay tres tipos de planes de sucesión que se deben considerar.
Este es el estándar para puestos clave, creando un pronóstico detallado y un plan a largo plazo para abordar problemas como las jubilaciones próximas y promociones.
También es posible que se quiera tener a mano, un plan de sucesión de emergencia en caso de que un líder renuncie inesperadamente, quede incapacitado o muera. Este implica medidas temporales, se pueden implementar en cualquier momento y debe mantener las operaciones funcionando sin problemas hasta que se pueda implementar el plan de sucesión a largo plazo.
Un plan de sucesión de emergencia a menudo hará que otros trabajadores senior asuman responsabilidades adicionales durante varios meses.
Mientras que las grandes empresas tienen directorios y recursos a los que recurrir, las empresas más pequeñas generalmente descubren que la planificación efectiva de la sucesión proviene de que cada socio adquiere una póliza de seguro de vida y nombra al otro socio como beneficiario. Esto asegura que si un socio fallece en un momento en que el otro socio no tenía suficiente efectivo para comprar la participación de propiedad del socio fallecido, los ingresos del seguro de vida harán posible esa transacción para que el negocio pueda continuar operando.
¿Cuál es el proceso de planificación?
La planificación de sucesión ayuda a garantizar la continuidad y el rendimiento del negocio, especialmente en épocas de cambios y cambios en el liderazgo. Los reemplazos internos de la organización entienden sus operaciones de adentro hacia afuera y están mejor ubicados para asumir roles ejecutivos definidos, especialmente en empresas donde el conocimiento es específico.
Sin embargo, incluso cuando no hay un sucesor identificable dentro de una organización, la alta dirección y RRHH que colaboran en esta importante tarea pueden ayudar a identificar el conocimiento, las habilidades y la formación necesarios en un futuro candidato externo. Estos son los mejores pasos para comenzar:
Planea tu futuro desde hoy
Es importante comprender tu línea de tiempo al entrar en el proceso. Obviamente, cuanto más larga sea tu pista, más flexibilidad tendrás.
Además, hemos oído hablar de nuevas empresas que construyen estrategias integrales de salida en sus planes comerciales iniciales, y de compañías “Fortune 1000” que no tienen idea de quién interviene si el jefe muere en un accidente de navegación.
¿Adivina quién está mejor a largo plazo?
Finalmente, recuerda que cualquier cambio significativo puede hacer o deshacer una organización, dependiendo de cómo lo maneje la gerencia. La partida de un miembro clave de la gerencia ofrece la oportunidad de encontrar un reemplazo capaz de realizar mejor el trabajo.
Si no hay una combinación perfecta para el puesto en cuestión, la empresa puede experimentar desafíos que, si no se abordan rápidamente, pueden conducir a su caída. Sin embargo, si se administra adecuadamente, puede inspirar a los empleados a participar en funciones críticas de toma de decisiones y motivarlos a permanecer leales con la esperanza de algún día ocupar ese gran puesto de forma permanente.
