Probablemente has oído que hay una migración masiva en marcha en los mercados laborales del mundo. Impulsado por la toma de acciones personales a la luz de la pandemia, lo que se ha llamado la Gran Resignación en Estados Unidos se está extendiendo a Europa y Asia.
Millones de empleados están abandonando sus puestos de trabajo (a menudo sin tener algo nuevo) y se niegan a trabajar por un salario inadecuado en condiciones difíciles. El impacto acumulado de todas estas decisiones individuales está teniendo un profundo impacto en la economía mundial, provocando innumerables cuellos de botella, presiones inflacionistas y retrasos en la cadena de suministro.
“Hay una escasez de talento, que se anticipa un crecimiento. Numerosos estudios muestran que la contratación de talentos es cada vez más difícil. La competencia es más feroz que nunca”, afirma Nancy Parsons, presidenta y CEO de CDR Companies, una empresa de evaluación, desarrollo del liderazgo y gestión del talento.
Mantener a la gente
Lógicamente, uno pensaría que un entorno así impulsaría a todas las empresas existentes a desarrollar y aplicar algún tipo de estrategia de retención de empleados.
Pero según un estudio de la consultora Watson Wyatt, más de la mitad de las empresas no tienen ninguna estrategia de retención de empleados, lo que (por decirlo suavemente) es buscarse problemas.
Cualquier organización que pierda a sus mejores empleados sufre un golpe en el estómago. Ver a los mejores talentos salir por la puerta perjudica la productividad, interrumpe las cadenas de liderazgo y tiene un impacto negativo en la moral de la empresa… todo ello mientras ayuda a la competencia.
Con todo esto en mente, ten en cuenta estas recomendaciones a la hora de construir la estrategia de retención formal de tu organización.
- Conoce tus expectativas. Comprende la cultura de tu empresa, ten unas expectativas claramente establecidas y reconoce cómo encajan las posibles contrataciones si quieres evitar decepciones a quien contratas. Los trabajadores que están alineados con los valores, la visión y la misión de la organización tienen más probabilidades de quedarse durante más tiempo.
- Conoce las expectativas de los empleados. Cada empleado quiere cosas diferentes, por lo que ofrecer el mismo paquete de beneficios y condiciones de trabajo a todos acabará creando insatisfacción en algún nivel. Considera la posibilidad de ofrecer un horario de trabajo flexible o un menú de beneficios personalizable para aumentar la satisfacción y la lealtad de los empleados.
- Contrata a las personas adecuadas. Busca personas motivadas e interesadas en desarrollar tus habilidades y carreras. Se trata de empleados que mostrarán un claro compromiso de aportar tus habilidades y tus mejores esfuerzos a su organización a largo plazo.
- Detecta la pulga. Otra cosa que hay que tener en cuenta a la hora de contratar es si esta persona es una persona que salta de un empleo a otro. Un candidato que ha tenido 10 trabajos en 12 años va a ser realmente difícil de retener, independientemente de lo que hagas para satisfacerlo. Mejor pasar y buscar a alguien con mejor trayectoria.
- Evalúa el rendimiento de forma eficaz. El empleado y tú se beneficiarán si ambos saben cuál es tu posición en relación con las expectativas del otro. Supervisar y compartir los resultados de las evaluaciones continuas deja claro si los empleados están (o no) cumpliendo las expectativas de rendimiento. Podrás reconocer/recompensar la excelencia y proporcionar una valiosa retroalimentación al empleado.
- Pagar de forma competitiva. Los días laborales esclavizadas son cosa del pasado, y se espera que las condiciones de trabajo humanas y la remuneración competitiva sean el primer paso de una conversación seria. ¿Quieres mejorar las posibilidades de fidelización? Paga un poco más que el precio del mercado… puede que te sorprendan los resultados.
- Ser flexible. Probablemente espera que los empleados le hagan un esfuerzo adicional. Anticipa hacer lo mismo por ellos.
- No trabajes demasiado. Un estudio de Harvard revela que las largas jornadas de trabajo disminuyen la esperanza de vida en un 20%. Dada la demanda actual de trabajadores con talento, así como la renovada atención cultural a la salud y el bienestar, se debería esperar que pocos trabajadores toleren esas condiciones. Además, la productividad disminuye a partir de cierto punto y los empleados estresados o con exceso de trabajo pueden enfermar con más frecuencia Y cometer errores costosos.
- Celebra y mantén el contacto. Habla con los empleados y hazles saber lo que ocurre en la empresa. ¿Has tenido un gran éxito? Es hora de celebrar un almuerzo de empresa para anunciarlo. ¿Malas noticias? Van a salir de todos modos, así que es mejor controlar el mensaje. Sé sincero sobre cómo vas a manejar las cosas en el futuro.
- Pide opiniones. Realizar una encuesta de satisfacción de los empleados y actuar consecuentemente puede reducir la rotación de personal. Permite que todos sepan qué problemas hay que abordar, como la remuneración, los beneficios, las relaciones con los directivos, los retos que se ofrecen y las oportunidades de formación.
- Haz tus deberes. Glassdoor, Indeed, las plataformas de medios sociales y otros foros públicos proporcionarán a la mayoría de las empresas información sobre los motivos por los que la gente se marcha. Investigar para ver lo que la gente dice de ti te permitirá adelantarte a los problemas y detectar a los miembros del equipo con más probabilidades de marcharse en un futuro próximo.
- Formar a los directivos para que se comuniquen. A estas alturas todos sabemos que los empleados suelen abandonar a sus jefes, más que a la empresa. Contar con gerentes que comuniquen bien los comentarios y se comporten de forma profesional es quizás tu mejor estrategia de retención.
- Ofrecer una trayectoria profesional. Nadie quiere sentirse estancado sin potencial de crecimiento, y los estudios sugieren que más del 80% de los empleados dejarán una empresa que no ofrece oportunidades de desarrollo personal. Demuestra tu compromiso con los empleados ofreciéndoles una visión a largo plazo de la evolución de su papel dentro de la empresa. Verán que su talento se está desarrollando, lo que beneficia a todos los implicados. Si los empleados tienen lagunas en sus habilidades o experiencias, un plan de desarrollo de carrera (creado por el gerente, el empleado y RRHH trabajando juntos) permite al empleado darse cuenta de que la empresa quiere cerrar esa brecha y preparar al empleado para el siguiente paso.
- Ten un programa de reconocimiento. Cualquier persona que vaya más allá debe ser reconocida. Los directivos deben buscar oportunidades para reconocer o agradecer a los empleados de manera informal, porque los empleados recuerdan esos momentos y les hace sentir valorados.
- Haz el trabajo a distancia. COVID nos ha demostrado a todos que el trabajo a distancia no sólo es viable, sino que en la mayoría de los casos es más productivo que insistir en el 100% del tiempo presencial. Como mínimo, ofrecer a los miembros del equipo semanas de trabajo híbridas para mantenerlos contentos.
Un poco de lectura ligera
Cualquiera que sea nuevo en este tema haría bien en leer A Great Place To Work de Robert Levering. Con el subtítulo What makes some employers so good (and most so bad), este libro ofrece estrategias específicas para fomentar un entorno de trabajo positivo.
Además, antes de que preguntes, igualar la oferta de trabajo de un competidor para retener a tus mejores empleados NO es una estrategia de retención. Esto simplemente motiva a otros empleados a buscar ofertas de trabajo externas y pedirle que las iguale.
Además, cualquier empleado que se vaya por lo que percibe como una oferta mejor, posiblemente lo volverá a hacer… y más pronto que tarde. Han demostrado que su lealtad no es hacia su dirección o su organización. Se ha demostrado una y otra vez que aquellos que sólo buscan dinero y poder están seguros de ser un riesgo de rotación.
Se un Boy Scout
Los Boy Scouts de América operan con una filosofía simple; “ESTÉ PREPARADO”. Reconoce que la rotación de personal va a ocurrir incluso en las mejores circunstancias. Tener un plan de sucesión puede ser la clave entre el inconveniente y el desastre – especialmente para los puestos de alto nivel o difíciles de contratar.
Mantener tu red de contactos en universidades, organizaciones tecnológicas, organizaciones profesionales, cámaras de comercio locales, grupos comerciales y similares puede ser ENORME cuando llegue el inevitable día de sustituir a una persona clave. Mantener un perfil alto a través de publicaciones escritas, simposios y similares, sólo puede ayudar a tu imagen, reputación y esfuerzos de contratación.
Por último, si bien es cierto que tener una estrategia formal de retención es una gran inversión, está garantizado que te ahorrará dinero a largo plazo. Disponer de un plan de este tipo también puede ayudar a reclutar a los mejores talentos, aumentar la productividad y mejorar la moral.
