Hay una batalla sucediendo en el ambiente laboral.
Por un lado, están las empresas que se dedican a la inclusión, dejando de lado cuestiones como la raza, el género o la orientación sexual, y cuidando a cada persona como individuo. Por el otro lado están las organizaciones centradas en hacer las cosas como siempre se han hecho.
Las empresas que deseen mantenerse en el lado correcto tanto de los trabajadores como de los consumidores (y de la historia) harían bien en participar activamente en esta lucha, en lugar de permanecer en silencio sobre estos y otros asuntos sociales relacionados. Porque los empleados esperan ahora que las empresas se hagan oír en cuestiones de injusticia y desigualdad, y esto incluye un mayor énfasis en la diversidad, la igualdad y la inclusión.
Pero aquí está el problema: sólo el 44% de los empleados dicen que el enfoque de diversidad e inclusión de su empresa es sincero, lo que significa que todavía hay mucho trabajo por hacer.
ALGUNOS avances se han hecho
Un estudio reciente de Circaworks reveló que el 69% de las empresas son más diversas e inclusivas que hace dos años. Pero como solo el 58% cree que su plantilla refleja la demografía del mercado actual, la calidad de esas conclusiones anteriores puede ser algo sospechosa.
Entrando un poco más en detalle, llegamos a una conclusión obvia: cuanto más grande es la organización, más probable es que refleje mejor a la comunidad en general.
De hecho, sólo el 29% de las pequeñas empresas (< 99 empleados) reflejan la demografía del lugar de trabajo. Con menos puestos de trabajo que cubrir y una tendencia natural a contratar a gente “como” uno, esa cifra del 29% podría reflejar empresas que persiguen agresivamente una agenda más progresista en sus políticas de contratación.
Ya no se trata sólo de contratar
Por supuesto, incluso las empresas que contratan a un equipo más diverso tienen que hacer más, porque ya no basta con contratar a alguien. La CNBC ha informado de que en enero de 2020 las mujeres superaban en número a los hombres en la población activa de Estados Unidos, pero representaban el 100% de los puestos de trabajo perdidos en diciembre siguiente.
En parte, esto se debe al liderazgo empresarial. HR.com indica que las mujeres representan aproximadamente la mitad de la mano de obra, aunque siguen estando menos representadas en las filas de liderazgo y se mantienen bajo el “techo de cristal”. Su informe The State of Women in Leadership (El estado de las mujeres en el liderazgo) afirma que más de la mitad de los profesionales de RRHH dicen que las mujeres no representan más del 40% de los líderes. Casi una cuarta parte afirma que las mujeres representan menos del 20% del liderazgo de su organización.
Obviamente, al no haber mujeres en un papel de liderazgo, las posibilidades de que alguien defienda a otras mujeres disminuyen enormemente. Lo mismo puede decirse de cualquier otro grupo infrarrepresentado por motivos étnicos, religiosos, etc.
Ignorando las posibles ramificaciones
Muchos dirigentes dicen que quieren que las diferencias de cada uno estén representadas. El reto, por supuesto, es que los asuntos relacionados con la diversidad no suelen ser un tema de discusión a menos que haya una posible consideración legal relacionada con las clases protegidas. De hecho, según el estudio de Circaworks, casi la mitad de los ejecutivos dedican poco o nada de tiempo a la semana a considerar cuestiones de diversidad, equidad e inclusión como la discapacidad física, la enfermedad mental, la edad, la religión o las creencias políticas.
Esto, a su vez, afecta negativamente a la capacidad de la organización para influir en la diversidad en el mundo empresarial en general. Consciente o no, los empleados traen consigo sus prejuicios o reflejan su experiencia en cada etapa de las operaciones de la empresa. Comprarán a los proveedores que conocen, buscarán en su red recomendaciones de contratación y confiarán ampliamente en la “red de los viejos amigos” en todo momento.
Cuando se trata de contratar, estos líderes corporativos pueden tener una ceguera institucional causada por estar rodeados del mismo tipo de personas. Suelen apoyarse en el departamento de Recursos Humanos para resolver las cosas y, al menos, aparentar que siguen las reglas para evitar desafíos legales.
Esto significa que personas bien conectadas seguirán teniendo la primera oportunidad de conseguir trabajos y contratos. Y como muchos miembros de los grupos menos representados pueden tener un acceso mínimo a estas redes existentes, siguen estando excluidos de estas oportunidades.
Impacto en los resultados
Asimismo, mientras que pueda ser más fácil barrer estos asuntos bajo la alfombra a corto plazo, existen consecuencias a largo plazo asociados a la homogeneización corporativa. Esos mismos prejuicios del personal influyen en las operaciones corporativas, en las ofertas de productos, los materiales de marketing y los esfuerzos de venta. No hace falta mirar más allá de las listas rojas en la comunidad bancaria para reconocer cómo las decisiones de venta tomadas por un grupo (más educado, más acomodado económicamente) afectan a los posibles clientes que podrían calificar fácilmente con las conexiones “correctas”.
Este tipo de escenario se da en prácticamente todos los sectores, con prejuicios a favor o en contra de determinados grupos que comparten la misma raza, religión, opiniones políticas, etc. La falta de diversidad en la sala de juntas de las empresas, a su vez, dificulta la capacidad de llegar a una base de clientes más amplia.
Aunque se puede decir que hay una mayor consciencia de la importancia de la diversidad en el ámbito laboral, las empresas tienen que dejar de pensar en que “es bueno tenerlo” y convertirlo en el centro de su cultura de trabajo. Un enfoque a corto plazo de la diversidad, como la celebración del Día Internacional de la Mujer, Black History Month o Pride (Mes del Orgullo)… y luego volver a lo de siempre… simplemente no funcionará a largo plazo.
¿Cómo se ve la inclusión?
La inclusividad en el ámbito laboral significa hacer que todos sientan que pertenecen y son valorados, independientemente de su historia y “de dónde vienen”. La diversidad te ayuda a atraer y contratar a las personas adecuadas, y debe formar parte de los valores básicos de tu cultura corporativa. No dejar que la diversidad florezca casi garantiza que con el tiempo perderás a tus mejores personas.
En cuanto a la igualdad, se supone que garantiza que las oportunidades son equitativas y están disponibles para todos. En un estudio tras otro, la igualdad se reduce a la transparencia sobre cómo se elige a las personas para las oportunidades. La igualdad no debe confundirse con la equidad (igualmente importante), ya que ésta requiere ser justa e imparcial, garantizando que todos, independientemente de su origen o experiencia, tengan todo lo que necesitan para tener éxito.
Por último, vale la pena reconocer que un lugar de trabajo inclusivo no significa que se obligue a la gente a cambiar de opinión sobre cosas que son importantes para ellos. Pero el respeto en el entorno de trabajo exige que veamos más allá de las opciones de estilo de vida de un colega para ver el valor y las habilidades que aportan a la empresa. Todo el mundo debe ser libre de tener sus propios puntos de vista y opiniones -siempre que estén dentro de la ley, pero los prejuicios o las opiniones personales no deben obstaculizar las decisiones sobre ascensos, oportunidades, equidad o inclusión.
